ベトナム労働法
はじめに
ベトナムにおける労働法の概要
ベトナムでは、国内労働者の雇用および外国人労働者の受け入れに関して、厳格な規制制度が設けられています。雇用に関する法的基盤は「労働法典」であり、最低賃金、労働時間、労働契約、休暇、労働組合など、国内労働者に対する広範な保護と権利を規定しています。雇用主は、採用および雇用の実務において、これらの規制を順守しなければなりません。
また、ベトナムは国内雇用と国益を保護する目的で、移民についても厳格に管理しています。「外国人の入国・出国・通過および滞在に関する法律」において、外国人がベトナムで働くためのビザおよび労働許可証（WP）に関する要件が定められています。労働許可証は特定の雇用主と職務に紐づけられており、学歴証明書、健康診断書、無犯罪証明書などが必要です。外国人の誘致を目的に一部規制は緩和されているものの、移民制度は依然として厳格で、遵守すべき手続きは多岐にわたります。
契約及び雇用
雇用主は、事業開始日から30日以内に労働当局に従業員の雇用を申告する必要があります。また、事業所、支店、駐在事務所ごとに「労働者管理帳簿」を作成し、法律で定められた基本事項を記載する必要があります。これは事業開始日から30日以内に実施されなければなりません。さらに、年2回、労働者数の変更に関する報告も提出する必要があります。
ベトナムでは、新規雇用時に試用期間を設けることが一般的です。試用期間の長さは、業務の性質や複雑さ、職位に応じて、以下の通り、両当事者間で合意されます。
- 企業管理者職： 最長180日
- 専門・技術的な職務： 最長60日
- 中程度の技能を要する職務や技術職員： 最長30
- 特別な訓練を必要としない職務： 最長6労働日
現在、試用期間は労働契約内にも、独立した試用契約としても設定可能です。試用期間中の給与は、職務の通常給与の85%以上である必要があります。期間中、どちらの当事者も事前通知や補償なしで雇用関係を終了することが可能です。ただし、契約期間が1か月未満の労働契約には試用期間は適用されません。
労働契約とは、労働者と雇用主の間で締結される、有給労働・賃金・労働条件・権利義務に関する合意です。書面または電子データによって締結されますが、必須の契約条件は法令に準拠しなければなりません。
2019年労働法典により、労働契約には次の2種類があります：
- 期間の定めのない労働契約
- 期間の定めのある労働契約（最長36か月、同一労働者に対しては2回まで）
期間の定めのある契約の延長後は、無期契約に切り替える必要があります。
従業員数が10人未満の企業で内部労働規則（ILR）を持たない場合、労働契約書に労働規律および物的責任に関する内容を含める必要があります。
ベトナムでは、「基本最低賃金」と「地域別最低賃金」の2種類が併存しています。
- 基本最低賃金（2024年1月～6月）：月額1,800,000 VND
→ 社会保険や国家職員の給与基準の算出基準となる - 地域別最低賃金（2024年上半期）：
- 地域I（ハノイ/ホーチミン市の一部等）：4,680,000 VND/月
- 地域II（その他の都市部）：4,160,000 VND/月
- 地域III（省都等）：3,640,000 VND/月
- 地域IV（その他地域）：3,250,000 VND/月
ベトナムの労働法では、従業員が病気または産休中である場合、雇用主に給与を支払う義務はありません。この期間の賃金は社会保険基金から支給されます。
標準的な産休期間は6か月であり、これは労働法典に明記されています。加えて、妊娠中の従業員、産休中の従業員、生後12か月未満の子を持つ母親は、企業が完全に閉鎖される場合を除き、解雇されることはありません。それ以外の理由による解雇は法律で禁止されています。
また、労働法では父親にも育児休暇の取得権が認められており、出産方法や双子以上の出生などの条件に応じて、5～14労働日間の育児休暇が与えられます。
雇用主は、産休・育児休暇・病気休暇に関するすべての規定に準拠しなければなりません。不適切な解雇は違法とされ、損害賠償または復職命令の対象となる可能性があります。
ベトナムでは、雇用主が第13か月給与（テト賞与）を年末ボーナスとして支払うことが一般的です。このボーナスは、従業員の個人の業績や会社の業績に基づいて決定されることがあります。
また、外国資本の企業では、民間の医療保険を福利厚生として追加で提供することが一般的です。社内のイベントや社員旅行などもよく期待される福利厚生の一つであり、スタッフの定着率やモチベーション向上に重要な役割を果たしています。
安全衛生義務
雇用主には、安全衛生に関する法令を厳守する義務があります。
労働安全・衛生に関する国家技術基準・地域基準・業界基準を基に、各事業所や機械・設備に適した社内ルールと作業手順を策定し、安全衛生の確保に努めなければなりません。
さらに、法定の社会保険に基づく健康保険料の拠出および年1回以上の健康診断の実施が雇用主の義務とされています。
なお、外資系企業では、義務的な国民健康保険に加え、従業員の福利厚生の一環として民間の健康保険を提供することが一般的です。
労働時間・休憩・休日・残業
- 1日あたり8時間
- 1週間あたり48時間
- 政府は週40時間勤務制の導入を奨励しています
- 日中の勤務：少なくとも30分間の休憩
- 夜間勤務：少なくとも45分間の休憩
従業員が連続して6時間以上勤務する場合、休憩時間は労働時間に含まれます。
なお、「連続シフト制」は、2人または2グループ以上が24時間体制で交代勤務を行う勤務形態を指し、シフト間の交代時間は最大45分間とされています。
- 基本：年間１２日の有給休暇
- ５年ごとに１日追加
- 国民の祝日：年間１１日
- 外国人労働者には、自国の伝統的祝日および建国記念日１日ずつの追加休暇が認められます
- 結婚・死亡など特別な事情に対する追加休暇も規定されています
- 1日あたり最大12時間まで
- 月間残業時間：最大40時間
- 年間残業時間：200時間（特定業種では当局の許可を得て300時間まで可能）
- 平日の残業：基本時給の150%以上
- 週休日の残業：基本時給の200%以上
- 祝日・有給休暇日の残業：基本時給の300%以上
（※祝日・有給休暇日に支払われる通常賃金とは別に支給されます）
Internal Labor Rules - ILR
内部労働規則
従業員が10名以上いる企業は、以下の事項を含む書面による内部労働規則（ILR）を策定し、労働・傷病兵・社会問題省（DOLISA）に登録する必要があります。ILRは、労働法違反や規律違反があった場合における懲戒処分の根拠となる重要な規則です。ILRが登録されていない、または違反行為がILRに明記されていない場合、懲戒処分や解雇は無効とされる可能性があります。
従業員が10名未満の場合は、書面での登録は不要ですが、労働契約書内に労働規律と物的責任に関する条項を含めることが義務付けられています。ILRを発行する前に、雇用主は職場の従業員代表組織（例：労働組合）から意見を聴取する義務があります。
ILR - 最低限の９項目
- 労働時間・休憩時間
- 職場の秩序維持に関する規定
- 労働安全衛生に関する事項
- 職場におけるセクハラ防止とその対処手続き
- 財産・企業秘密・技術情報・知的財産の保護
- 他職務への一時的な異動に関する規定
- 労働規律違反の種類およびそれに対する処分の内容
- 損害賠償責任に関する条項
- 懲戒権限者および労働契約締結権限者の明示
労働規律
懲戒処分を行うには、以下の手続と原則を厳守する必要があります：
- 会議を開催し、その記録を作成すること
- 雇用主側が証拠をもって違反を証明すること
- 当該従業員が所属する**従業員代表組織（労組等）**の立会い
- 従業員は自己弁護または弁護士の同席を求める権利がある
- 同一違反に対し、複数の処分を課すことは禁止
- 複数違反がある場合、最も重い処分のみ適用される
- 次の場合は懲戒処分が認められない：療養中、妊娠中、産休中、精神障害等
- 従業員の身体や尊厳を侵害する行為
- 金銭的罰則や減給処分を代替的に適用すること
- ILRまたは労働契約に記載のない違反に対する処分（10名未満の企業を含む）
労働組合
ベトナム全国労働総同盟（VGCL）が唯一の全国労働組合中央組織です。すべての労働組合はVGCLに加盟しなければなりません。
雇用主に労働組合を設立する義務はありませんが、設立のための支援環境を整える責任があります。企業内で労組を立ち上げるには、5人以上の従業員が自主的に結成を希望する必要があります。
雇用主は、労組に活動場所や設備を提供する義務があり、労組役員には有給の活動時間が与えられます。
組合費
- 雇用主：全従業員の社会保険給与総額の2%を毎月納付（うち約70%が企業内労組に還元）
- 組合員（従業員）：社会保険計算ベース給与の1%を自己負担（75%が企業内労組に還元）
ストライキ
ストライキを実施するには、労働組合を通じて雇用主および労働当局に事前通知し、法的な手続きを踏む必要があります。この手続は通常、複雑かつ長期化する傾向があります。
労働組合を通じて発起されていないストライキは違法とされます。ベトナムの法律では、労使紛争解決の手続きが失敗した後のみ、組合主導によるストライキが認められます。
最も多いストライキの理由は、賃上げや福利厚生の改善に関する要求です。
労働契約の終了
ベトナムでは、労働契約は以下の方法で終了することができます：
- 双方合意による終了
- 一方的な終了（雇用主または従業員）
- 契約期間満了
- 労働法に基づくその他の正当な理由
雇用主が労働契約を終了させる場合は、警告、事前通知、退職手当、保護対象者への制限など、適切な手続に従う必要があります。
不当解雇と認定されると、従業員に対して復職命令や損害賠償が下される可能性があります。
ベトナム人従業員の主な終了事由
| 終了事由 | 事前通知 | 退職手当 | その他要件 |
|---|---|---|---|
|
契約満了 |
不要 |
勤続１年ごとに月給0.５ヶ月分 (失業保険適用期間を除く) |
なし |
|
業務完了 |
不要 |
同上 |
なし |
|
裁判所の判決や決定により服役または就業不能となった場合 |
不要 |
同上 |
なし |
|
相互の合意による終了 |
合意内容による |
合意内容による |
なし |
外国人従業員の主な終了事由
| 終了事由 | 事前通知 | 退職手当 | その他要件 |
|---|---|---|---|
|
強制退去判決 |
不要 |
なし |
なし |
|
労働許可証の失効 |
不要 |
なし |
なし |
|
試用期間満了で労働契約締結に至らなかった場合 |
不要 |
なし |
なし |
雇用主による
一方的な契約解除
ベトナムの労働法では、雇用主が労働契約を一方的に解除できるのは限られた正当理由に限られ厳格な手続が必要です。そのため、実務では双方合意による契約終了が望ましいです。
最低限の通知期間（通常）：
- 契約期間が12ヶ月未満：3営業日
- 有期契約（12か月超）：30日
- 無期契約：45日
特定職種における特別通知期間：
- 短期契約：契約期間の1/4
- 有期／無期契約：120日
雇用主による
一方的な契約解除が正当な場合
- 業績不良
- 長期病欠
- 不可抗力による事業縮小
- 定年退職
- 虚偽情報の提供
- 労働契約の一時停止後に復帰しない
- 正当な理由なく5日以上連続欠勤
雇用主による
一方的な契約解除が禁止される場合
- 病気・怪我の治療中
- 産前・産後休暇中
- 12か月未満の子を養育中の者
- 法定休暇取得中
従業員による
一方的な契約解除
- 任意の辞職（通常の通知期間と退職手当を要する）
- 正当事由に基づく解除（通知期間は不要・退職手当は要する）
雇用主と従業員による
双方合意の契約終了
契約終了日、退職金、残りの有給、引継ぎ、ボーナスなどについて、明確な合意書を交わすことが重要です。
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